15 migliori domande di intervista da porre ai dipendenti

15 migliori domande di intervista da porre ai dipendenti

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L'importanza di porre grandi domande non può essere sopravvalutata. Grandi domande ti aiutano a scoprire cose nuove, diagnosticare problemi esistenti ed esplorare come le soluzioni funzionano nella tua vita o nel tuo lavoro. Sia che lavori con consulenti, dirigenti o dipendenti di livello iniziale, non puoi saltare le domande.

Ora immagina di gestire un'azienda in cui sostenibilità e redditività dipendono dalla tua capacità di determinare le menti e le competenze più brillanti del settore in un'unica conversazione:



Come fai a sapere che sono la misura perfetta per te? Come valuti le loro capacità di comunicazione? Come fai a sapere che non costeranno alla tua squadra a lungo termine?



Lo sai già; fai belle domande!

Il concetto di fare domande non è nuovo, ma c'è una grande possibilità che tu non ne stia sfruttando appieno. Un articolo della Harvard Business Review fa riferimento alle domande come a un potente strumento che sblocca valore, alimenta l'innovazione e migliora le prestazioni.[1]In qualità di responsabile delle assunzioni o reclutatore, come ottenere queste informazioni quando incontri un candidato per la prima volta?

Fai grandi domande, ovviamente.



Senza ulteriori indugi, ecco 15 domande da intervistare da porre ai dipendenti durante un'intervista:

1. Quali sono i tuoi obiettivi di carriera?

Un'altra versione di questa domanda è Quali tipi di problemi ti vedi risolvere in futuro?



Questa domanda non viene quasi mai posta e quando viene posta, la maggior parte delle domande è orientata a sapere per quanto tempo i dipendenti intendono rimanere in azienda.

Invece di porre domande importanti che indurrebbero i dipendenti a dichiarare eterna lealtà per l'organizzazione, chiedi quali tipi di problemi sperano di risolvere in futuro.Pubblicità

Questo fa due cose:

  1. Rivela le competenze e l'interesse per i tuoi dipendenti.
  2. In primo luogo, ti consente di sapere quali tipi di candidati stai attirando.

Con questo, sei in grado di analizzare questi dati per migliorare il modo in cui commercializzi la tua apertura di lavoro. E se la fidelizzazione dei dipendenti è pertinente per te, puoi utilizzare queste informazioni per migliorare la funzione lavorativa in modo che i futuri dipendenti possano vedere se stessi in futuro in questo ruolo.

2. Perché pensi di essere perfetto?

È importante andare sotto la superficie per porre domande che facciano parlare i candidati con parole proprie. Tuttavia, un vantaggio sorprendente di porre questa domanda è che sei in grado di determinare quanto un candidato sia realmente esperto con le sfide e gli obiettivi dell'azienda, oltre ai loro attributi personali.

Invece di elencare i risultati, un dipendente eccezionale è in grado di aiutarti a vedere come questi risultati precedenti possono tradursi nell'aiutare la tua organizzazione a risolvere i suoi attuali problemi aziendali.

3. Cosa speri di imparare da questo ruolo?

Le risposte a questa domanda possono rivelare se esiste una corrispondenza tra lavoro e abilità e se è prevista una progressione di carriera lineare.

Mentre ascolti attentamente e fai attenzione a queste risposte dai candidati, inizi a vedere le tendenze nelle risposte che ti aiutano a perfezionare il modo in cui sviluppi ruoli, responsabilità, come i dipendenti vedono se stessi e come vogliono che sia la loro carriera.

4. Come gestisci i conflitti tra colleghi?

Quasi ogni rottura della relazione è causata da problemi di comunicazione o mancanza di abilità interpersonali efficaci. Ma un solido indicatore di quanto bene una persona comunichi è il modo in cui gestisce il conflitto interpersonale.

Le capacità di gestione dei conflitti non sono più necessarie solo per le aziende che desiderano risolvere cause da milioni di dollari. È un'abilità essenziale che ogni lavoratore dovrebbe possedere e può creare o distruggere un'organizzazione.

Mancia : Chiedi un momento in cui non sono andati d'accordo con un collega e come hanno risolto il conflitto.

5. Come sei venuto a conoscenza di questa posizione?

Chiedere come hanno appreso della posizione rivela come il marchio è percepito dal mondo esterno. In questo modo, sai se i tuoi attuali dipendenti sono la tua più grande fonte di referenze per candidati qualificati.Pubblicità

Ciò ti consente anche di sapere quanto sono efficaci i tuoi attuali processi di assunzione del personale e quali canali valgono lo sforzo.

6. Perché sei interessato a questa posizione?

Ancora una volta, un'altra domanda apparentemente di base. Ma quando si mettono in campo le candidature di candidati che stanno trasferendo le proprie competenze da un diverso dipartimento o settore, si vuole sapere perché è stata apportata la modifica.

Cosa ha portato al momento aha? Com'è stata per loro la lotta interna? Cosa li distingue di questa particolare posizione? Molto importante.

7. Cosa ti entusiasma di più di questa posizione?

Dopo aver stabilito quanto sono appassionati di questa posizione, non è insolito che tu voglia sapere quali compiti e responsabilità li eccitano di più. Con questa conoscenza, non solo sei consapevole del loro senso di proprietà, ma aiuti a coltivare queste abilità incoraggiando e facilitando la scoperta del potenziale nascosto nei tuoi dipendenti.

Ad esempio, un'infermiera ospedaliera potrebbe detestare l'inserimento di cateteri endovenosi nei pazienti, ma saltare al compito di motivare i colleghi e avviare attività di riduzione dello stress nelle unità ospedaliere. Un impiegato d'ufficio potrebbe rabbrividire al pensiero di parlare in pubblico, ma eccelle nella creazione di presentazioni di livello mondiale.

Anche se non puoi esentare il tuo dipendente da ogni attività nel ruolo perché preferisce una cosa rispetto a un'altra, sei più consapevole di quanto sia ricco il tuo pool di talenti esistente nella tua organizzazione e puoi utilizzare i tuoi talenti in modo efficace.

8. Quale consideri la tua debolezza?

Perché dovresti chiedere a un candidato qual è il suo punto debole quando tutto ciò che vuoi è qualcuno? Perfetto ?

Ammettere una debolezza non dovrebbe squalificare automaticamente un candidato. Piuttosto, ti rivela quanto sia consapevole di sé il candidato.

L'autoconsapevolezza è essenziale per lo sviluppo personale e professionale, e questo a volte è un precursore di come una persona è autodiretta riguardo ai propri obiettivi di carriera.

Ci sono discussioni sulla necessità di abolire la domanda di debolezza dai colloqui perché riduce i risultati dei candidati. Non sono d'accordo.Pubblicità

Chiedere ai dipendenti i punti deboli ti consente di capire meglio i tuoi dipendenti in modo da poter non solo creare un ambiente di lavoro che sia inteligente , sei in grado di progettare programmi di sviluppo professionale in grado di rafforzare queste debolezze.

9. Cosa troverai difficile in questa posizione?

Forse non vuoi fare la domanda sulla debolezza. Forse sei più preoccupato per la capacità di svolgere il lavoro attuale piuttosto che per la loro storia lavorativa.

Tuttavia, vuoi sapere se hai un risolutore di problemi creativo e come si sentono riguardo a potenziali problemi quando si presentano. Vuoi anche anticipare come i tuoi dipendenti si adatteranno ai loro ruoli una volta assunti con successo. L'autoconsapevolezza delle proprie capacità e dei propri limiti può essere osservata ponendo questa domanda durante un'intervista.

Nota : Questa domanda non dovrebbe mai essere posta con intenti dannosi. I dipendenti eccezionali hanno dei difetti e questo dovrebbe essere previsto. La chiave è sapere se il candidato prescelto è disposto a risolvere i problemi.

10. Di quale supporto aggiuntivo avrai bisogno durante la tua transizione?

Questa è una domanda molto importante durante la domanda dell'intervista perché non solo il mercato del lavoro è diversificato, ma la risposta a questa domanda può essere utilizzata per sviluppare il processo di orientamento e materiali di formazione aggiuntivi.

Come mentore per i nuovi infermieri, questa è una domanda che ripeto più del 50 percento delle volte durante il periodo di orientamento. Le risposte che ricevo mi forniscono informazioni su ciò che i dipendenti considerano veramente come vincoli in modo che io possa rendere la loro transizione il più agevole possibile.

11. Quali qualità desideri in un leader o manager?

Non tutti desiderano un manager che fornisca indicazioni e ti dia carta bianca per fare tuo il tuo lavoro. Allo stesso tempo, alcuni dipendenti potrebbero preferire un manager che è orientato ai dettagli e fornisce tutte le risposte.

Sapere questo prima che un candidato venga assunto può prevenire conflitti derivanti da differenze di comunicazione o stili di gestione .

12. Cosa fai se non sei d'accordo con le decisioni del tuo manager?

Il conflitto non avviene solo tra i dipendenti. Secondo uno studio sui conflitti nella forza lavoro canadese,[Due]circa l'81% delle persone lascia l'organizzazione a causa di un conflitto.

Lo scopo di questa domanda è determinare quanto sia adattabile un dipendente a diversi stili di comunicazione , cosa considerano un problema e come modellano il comportamento desiderato in caso di conflitto.Pubblicità

Le risposte a questa domanda consentono di gestire le aspettative e un'indicazione per i leader di lavorare continuamente sulle proprie capacità di comunicazione e gestione dei conflitti.

13. Cosa renderebbe questa azienda un posto fantastico in cui lavorare?

Forse non puoi fornire pranzi gratuiti o ore retribuite di tempo libero al lavoro come le aziende più grandi. Ma le risposte a questa domanda possono rivelare molto su ciò che i dipendenti pensano sia cruciale per il benessere.

In uno studio su quasi 17.000 dipendenti,[3]è stato rilevato che un aumento del livello di stress è direttamente correlato all'infortunio sul lavoro. Sebbene questa intervista non eliminerà i vincoli organizzativi o i fattori di stress, il feedback di candidati e dipendenti su ciò che rende un'azienda un ottimo luogo di lavoro è il punto di partenza perfetto.

14. Quali altre domande hai per me?

Sebbene questa sia una conversazione per determinare la soluzione migliore per il tuo team, azienda o organizzazione, l'intervista va in entrambe le direzioni. Sì, anche tu sei stato esaminato dal tuo intervistato.

Lo scopo di questa domanda è creare uno spazio per rispondere alle domande del candidato sulla tua organizzazione. Puoi anche fornire informazioni su processi, aspettative, cultura del team e informazioni che non sono prontamente disponibili sul sito Web dell'azienda.

15. Parlami di te

Se tutto il resto sembra troppo, guida con questa domanda senza tempo . Semplicemente non puoi sbagliare qui.

A volte, le risposte migliori provengono da query aperte. Questa è la tua migliore occasione per conoscere la storia del candidato, i risultati di carriera e avere un'idea dei suoi obiettivi di carriera allo stesso tempo.

È meno invadente e guidare con questa domanda rende più facile affrontare altre domande, a seconda di quanto sia delicata la posizione.

La linea di fondo

La conversazione è una strada a doppio senso. Le buone domande possono darti grandi intuizioni sul valore che un dipendente può portare alla tua azienda. Ma c'è un'arte e una scienza nel fare domande.

Anche se non diventerai subito un esperto, queste domande forniscono una buona base da cui partire se vuoi attrarre e trattenere i migliori talenti nella tua organizzazione.Pubblicità

Ulteriori suggerimenti sull'assunzione

Credito fotografico in primo piano: Drew Beamer tramite unsplash.com

Riferimento

[1] ^ Revisione aziendale di Harvard: Il sorprendente potere delle domande
[Due] ^ Studio sui conflitti psicometrici: Ego in lotta, individui tossici, leadership debole
[3] ^ Riviste BMJ: Fattori di rischio per la salute come predittori del verificarsi e del costo della richiesta di risarcimento dei lavoratori

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