La responsabilità è un concetto strano. È stato definito come avente la responsabilità e l'autorità di agire e accettare pienamente le conseguenze naturali e logiche per i risultati di tali azioni. La responsabilità personale è un tratto ammirevole, che tutti dovrebbero sforzarsi di raggiungere. Ma come leader, o anche come membro ad alto funzionamento di una squadra, è essenziale creare una cultura della responsabilità per gli individui e il gruppo nel suo insieme.

Mentre alcuni possono attribuire un'aria negativa alla parola responsabilità, la ricerca indica che ritenere le persone responsabili dei loro risultati ha effetti molto positivi: maggiore accuratezza del lavoro, migliore risposta agli obblighi di ruolo, risoluzione dei problemi più vigile, migliore processo decisionale, maggiore cooperazione con i co -lavoratori, e una maggiore soddisfazione del team.

Alla base, i suggerimenti per creare una cultura della responsabilità sono SEMPLICE. :

• S e aspettative
• io invito impegno
• M facilitare il progresso
• P fornire feedback
• L inchiostro alle conseguenze
• E valutare l'efficacia

Ma come succede con tutte le fondamenta, oltre ad avere un edificio completo deve essere aggiunta una struttura solida. Ecco alcuni suggerimenti aggiuntivi per aiutare a costruire una cultura della responsabilità in un'azienda:Pubblicità

Imposta le aspettative

È importante stabilire aspettative ferme, chiare e concise per qualsiasi gruppo. La responsabilità non cresce quando i membri del team non sono sicuri dello scopo e della visione del gruppo. I team devono sapere cosa ci si aspetta da loro prima che a loro volta possano essere ritenuti responsabili.

Puoi impostare le aspettative:

• Comunicare chiaramente la missione e la visione del team.
• Sottolineando l'urgenza e l'importanza di qualsiasi compito tu abbia assegnato.
• Definire gli standard che saranno mantenuti durante tutto il processo. Sii specifico per quanto riguarda i risultati finali, i tempi e i livelli di impegno previsti.
• Definire in modo chiaro ed esplicito il ruolo e le responsabilità di ciascun membro.

Più chiari sono gli obiettivi e le aspettative iniziali, meno tempo verrà speso a discutere quando qualcuno sarà ritenuto responsabile a causa di obiettivi iniziali ambigui.

Invita l'impegno

Sebbene tu possa chiarire queste condizioni e obiettivi iniziali, è importante che i membri del team si impegnino a rispettare questi standard e aspettative. Lavora con il tuo team per assicurarti che tutti si impegnino nel proprio ruolo, comprendendo come andrà a beneficio sia dell'individuo che del team. Assicurati di metterlo anche per iscritto. Questo darà all'impegno una rappresentazione fisica che non può essere discussa.Pubblicità

La responsabilità cresce quando viene stabilita questa connessione e viene rafforzata quando altre persone sono consapevoli dell'impegno. I membri del team sono ulteriormente motivati ​​a svolgere i loro compiti e ti accoglieranno più prontamente ritenendoli responsabili delle loro azioni o della loro mancanza.

Misura i progressi

Misurare i progressi dei membri del team in linea con gli obiettivi e le aspettative stabiliti all'inizio. Gli obiettivi possono essere misurati solo quando sono quantificati. Confronta i risultati misurati con gli obiettivi per scoprire dove i membri del team hanno bisogno di maggiori miglioramenti.

Fornire un feedback

Dopo aver stabilito aspettative chiare, impegnandosi a fissare obiettivi e misurare i progressi, è importante fornire feedback ai membri del team in modo che possano esserci miglioramenti verso l'obiettivo. Quando crei una cultura della responsabilità in un'azienda, assicurati che il feedback che dai evidenzi sia le cose positive che il membro del team ha fatto sia le aree in cui possono migliorare.

Esistono diversi metodi per fornire feedback che è possibile ricercare. Un esempio è il Rosa, Gemma, Spina metodo.Pubblicità

Indipendentemente dal metodo che preferisci utilizzare, ecco alcuni suggerimenti per fornire il miglior feedback possibile:

• Parla del lavoro e del comportamento, non della persona.
• Collabora con il membro del tuo team per migliorare la situazione.
• Non suonare l'arpa.

Link alle conseguenze

Non tutte le persone sono guidate da fattori motivanti interni. È importante sottolineare il legame con le conseguenze, sia come una 'frusta' dietro i membri del team per spingerli in avanti, sia come una carota da inseguire. In qualità di leader, è fondamentale valutare e rendersi conto di quale tipo di motivazione possono aver bisogno le diverse persone.

Valutare l'efficacia

Non tutti i metodi di funzionamento sono efficaci! Aspettare la fine del processo o del progetto per valutarne l'efficacia può ostacolare gravemente il tuo potenziale come individuo o il tuo team nel suo insieme. Mettiti da parte e valuta il piano e i membri del team partecipanti. Valutare l'efficacia di ogni componente, buono e cattivo, in relazione all'obiettivo e alla missione.

Una cultura della responsabilità non si esaurisce con la valutazione dell'efficacia e non si stabilisce seguendo questo processo una volta. Una volta che fai il punto sull'efficienza del processo e del team, usa le informazioni che hai acquisito per migliorare il processo andando avanti.Pubblicità

Bonus

Con la responsabilità, è possibile creare una squadra piena di individui direttamente responsabili (DRI).

Quando si assegna un'attività, assicurarsi che alla fine della giornata una sola persona sia responsabile del suo completamento. È accettabile avere una squadra che aiuta a farlo, ma quando qualcosa va storto quella persona è l'unica responsabile. Questo elimina la confusione e le opportunità di incolpare qualcun altro.